本記事は動画の【03：58】辺りから▶最強の採用 元マクドナルド人事部採用担当 鴨頭嘉人
採用の基本は結婚と同じ「マッチング」にある
例えば、ちょっと適切かどうかわかりませんけど、ぽっちゃり系が好きな人がいるかもしれないし、背の高いスラっとした女性が好きかもしれないし。
男性の好みだって、筋肉質が好きかもしれないし。
最近ぽちゃ男が流行ってるらしいけど、ちょっとぽっちゃりした男子っていう雑誌があったりしますから。
そんな風に採用というのは結婚とも言える。マッチングですから。
だから、間違った人と結婚したら幸せになれないですよね？採用ってまさにそうなんです。
高学歴な男性と結婚したら幸せになれると思いますか？関係ないでしょ？
ところが会社がいきなりそういう採用をやっちゃうんです。
アンマッチと呼ばれるのはそういう「自分達の人材はどういう人が合ってるのか考えない採用」のことです。
とにかく「早稲田大学の採用4人採りました！いえい！」とか言ってるのは頭が悪い採用です。
そういうのやってたんです、マクドナルドは。
で、それを変えようっていう考え方です。採用基準です。
だからまずは自分達の業界にどんな人が必要なのかっていうのを、採用する側が分かってるかどうかです。
採用基準を上げるということは、人材特性を明確にすること！
例えば介護業界ってどんな人が良いと思いますか？
セミナー参加者▷「介護に想いのある方」
そうですね、介護に想いのある方、なるほどなるほど。
なんか思いやりのある人ですよね？そうですね、人の痛みが分かるとか。
例えばホスピタリティという言葉にも色んな種類がありまして、上質なサービスがしたいというホスピタリティと、人の痛みが分かるというのはちょっと違うんです。
介護で言うと、どっちですか？そう（人の痛みが分かる）ですよね？
そういう特性というのを超明確にしていくことです。これが採用基準を上げるって意味です。
みんな採用基準を上げるって言うと、学歴上げたりするんです。ハードル上げたりする。
違います。より絞るってことです。
「自分達の業界にあってる人ってどんな人？」ってどんどん絞っていくことを、上げるって言います、基準を。
学校の先生ってどんな人が良いですか？どんな人ですか。
熱い思いを持っているとか？ちゃんと伝えられるとか？そうかもしれないですね。
なんかそういう風に、今のようにグーッと絞っていくことを採用基準を上げると言います。
でもこれ口で言うの簡単なんですけど、難しいですよ？
採用基準を上げるっていうのは。
