ジョブ型でもメンバーシップ型でもない「ミッショングレード制」雇用を解説!!

 

社員がイキイキ働くためには、どんな制度が必要でしょうか?

先進的な取り組みを行う、リクルートさんの事例を見てみると……

これからの時代の働き方が

見えて来ました(^o^)/

 

<目次>

1.ジョブ型採用とメンバーシップ型採用

2.第三の雇用制度とは!

3.これからの働き方に必要な3つの要素

 

本題に入る前に、お知らせです(≧∇≦)♪


 

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ジョブ型採用とメンバーシップ型採用

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株式会社リクルートさんは、
日本の会社の中でも先進的な組織づくりや
取り組みを行っています(^o^)/

僕がマクドナルドの人事部で働いていた頃から、
ずっとベンチマークしている会社の一つなのです♪

 

恐らく、社会人として働いている方や
経営者の方はよくご存知かと思いますが、
リクルート出身の方はイノベーティブな
仕事をされている方ばかりです。

それは、やっぱりリクルートさんという会社が
人を育てるということに対して、
かなり力を入れていることの証明だと思っています。

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今日は、リクルートさんの会社の

紹介だけではなくこの記事を

読んでいる経営者の方や

人事の方、リーダーの方にとって

めちゃくちゃ参考になる内容を

お伝えいたします♪

 

基本的に雇用や採用は、ほぼジョブ型採用と
メンバーシップ型採用に二分化しています。

 

これは日本だけではなくて世界レベルでそうなっています。
全部がそうとは言い切れませんが、
大まかに言うとアメリカではジョブ型採用の会社が
多いと言われています。
一方で、日本ではメンバーシップ型の雇用制度が
多いと言われています。

 

このジョブ型採用と

メンバーシップ型採用

というものをシンプルに説明すると……

 

ジョブ型採用というのは、仕事に人を付けます。
例えばマーケティングができる人を採用するのは、
最初にマーケティングという仕事ありきで、
そこに人が付いてきています。

 

反対に、メンバーシップ型採用というのは、
人に仕事を付けています。例えば、
日本の企業は新卒一括採用が多いですよね。
これは例えば新卒の社員を毎年◯◯人採用します
というように人を採用して、その人たちに
色々な仕事を経験させて育てていくというものです。

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いわゆる、ジェネラリストという

色々な仕事ができる人を

管理職にしていくのが

日本のメンバーシップ型採用の

特徴です。

 

反対にアメリカのジョブ型採用は、
スペシャリストを育てます。
つまり、マーケティングができる人を採用するので、
その人にはマーケティングだけを行ってもらいます。
他の仕事をする必要はありません。

 

ということで、

ジョブ型採用と

メンバーシップ型採用は

どちらもメリットがあります


ジョブ型採用は仕事に人を付けているので、
最初から即戦力になる高いスキルを持つ人を
採用することができ、そのスキルを特化させて伸ばせる
というメリットがあります。

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日本に多いメンバーシップ型採用は、
高度経済成長時代の年功序列制度のもとで、
社員に何十年も働いてもらっていた時には、
人を育てるという意味で会社にとってもメリットがありました。

 

しかし最近は、一人の人を採用して20年30年かけて
育てるというのは、時代の流れに合わなくなってきています。
良い意味でもそうではない意味でも人は流動的になっており、
一つの会社に定年まで務める人が少なくなっています。

ですので、会社にとっての専門的な人材が
育たなくなってきているので、今の時代に
メンバーシップ型採用は難しいと言われています。


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第三の雇用制度とは

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そんな中、実はリクルートさんは

新しい第三の雇用制度を実施しています。

 

その名も『ミッショングレード制』というものです。
僕もあまり知らなかったのですが、
ジョブ型採用でもメンバーシップ型採用でもない
職務制度になっています!

 

言葉にすると少し抽象的に見えるかもしれませんが、
コンセプトは

『会社を多様な個の可能性に

期待し合い、多様な人や可能性に

出会える場にする』

というものだそうです。


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これからの働き方に必要な3つの要素

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わかりやすいように

3つの要素で説明します!

 

1つ目の特徴は、リクルートさんでは
『Will-Can-Mustシート』というものを使って、
個人の可能性を目に見える形にして
お互いに理解できるような制度をとっていることです。

 

この制度で、まず社員は今の仕事や
将来実現したいこと(=Will)を明確にします。
そして上司とそれを擦り合わせてWillの実現のために、
この会社で活かしたい強みや克服したい課題(=Can)
を確認したうえで、何をすべきか(=Must)を合意して、
トレーニングを行い上司と二人三脚で進んでいきます。

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ですので、個人の願望である『Will』と、
個人が今活かせる強みである『Can』と、
会社組織のメンバーとして行わなければならない
『Must』、これらをお互いに知っている状態で
働いているのです。 

 

東京カモガシラランドでいうと『自己理解の7ステップ』
というものがあります。これは、個人が将来どうなりたいか
ということをインタビューしながら明確にしていく
アクティビティになっています。

 

さらに、そのためにこの会社で何をするか
ということを本人が宣言して、それをメンバーが承認する
というプロセスになっています。

 

まさに、この『自己理解の7ステップ』を

会社の中で行っていくことが

『Will-Can-Mustシート』の型に

なっていると思いました!

 

『自己理解の7ステップ』がどんなものか
気になった方は、全国にある『鴨×楽読スクール』で
受講できますので、よかったらURL を
チェックしてみてください(^o^)/

 

▼自己理解の7ステップ 

(※こちら→)https://www.facebook.com/groups/1194350784415030


シンプルに言うと、リクルートさんが行っている
と紹介した、『Will-Can-Mustシート』の仕組みが、
実はこの『自己理解の7ステップ』にも
入っているということです(≧∇≦)


2つ目の特徴は、ジェンダーの平等性を組織として
作るダイバーシティ(=Diversity、多様性)と
エクイティ(=Equity、公平性)と
インクルージョン(=Inclusion、包括)です。
リクルートさんは組織としてこれらを推進しています。
それぞれの頭文字を取って、『DEI』と呼んでいるそうです。

 

その中でも、一番わかりやすい例で言うと、
リクルートさんは2030年までに取締役や
管理職の割合を女性比率に50%するという
ダイバーシティのうちの1つを目標として掲げています。

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リクルートさんは創業以来、国籍や学歴、性別を
問わない採用を行っている、日本ではかなり珍しい
会社です。

スタッフ全体の男女比率は51対49ですが、
管理職になると女性比率は約26%に落ち込みます。

マクドナルドも同じように採用時の男女比率は
大体50対50ですが女性の管理職の割合は
やっぱり10%程度になってしまいます。

 

そこで、リクルートさんはこの状況を
2030年までに改善しようという取り組みを掲げています。

 

ちなみに、東京カモガシラランドの男性役員は
『ヒロキング』、『テラ』こと寺尾祥之(てらお よしゆき)さん、
『ツカサ』こと小嶋司(こじま つかさ)さんの3人です。

 

女性役員は、宇宙一のカミさん『明子さん』、
『ユミ』こと堀優美(ほり ゆみ)さん、
『くるみん』こと加藤 くるみ(かとう くるみ)さん、
『ミユ』こと寺尾未夢(てらお みゆ)さんの4人です。

 

なんと!うちの会社は女性役員が

50%を超えています(≧∇≦)

 

社員で言うと、男性社員は4人で、女性社員は1人です。
全体として男性の方が多いのに、
管理職は女性の方が多いという、女性優位な会社で、
日本ではかなり珍しいのではないかと思っています。


3つ目の特徴は、本人の自主性に委ねた
リモートワークに取り組んでいることです。

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具体的に言うと、自分で働く場所や時間を柔軟に選べるということです。

 

特に、コロナ禍において日本企業も
リモートワークを導入していますが、
実はリクルートさんは2015年度から取り入れています。
だから、コロナ禍の外圧によって
それが行われたのではなくて、
リモートワークで個人のライフスタイルを重要視した
働き方を進めてきた会社なのですごいと思います。

 

ちなみに、東京カモガシラランドは
出勤日も出勤時間も出勤場所も自由です(≧∇≦)

これはいつから行っていたかというと、
創業日からなので2010年からです♪
ですので、リクルートさんよりも
早く取り組んでいたことになります!

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リクルートさんが行っている3つの取り組み
に関して、東京カモガシラランドはもっと前から
行っていて、もっと成果が出ているという
自慢をしましたが、意識して行ったことではなく、
自然にそうなっていったという会社です♪

 

他にも、リクルートさんの『ミッショングレード制』
の特徴の中で、社員が考えたアイデアをサービスとして
取り入れるということを推進しているそうですが、
東京カモガシラランドでもそういった取り組みをしています。

 

YAKINIKUMAFIA IKEBUKUROでは
ステージパフォーマーに「アイデアを1000個出せ」
という指令が出ています。
今現在、270個出ていて、ステージパフォーマーたちは
まだ730個足りないと思っています。

 

それでも冷静に考えると、オープンして半年も
経っていないお店にも関わらず、アイデアを270個
考えたのはすごいことだと思います!

それくらい社員やスタッフ一人ひとりが
成長できる環境を作ることができているのです!


ということで……最後は結局、
東京カモガシラランドすごいでしょ!
という自慢話になりました(≧∇≦)


ですが、この記事を読んでくださっている経営者の方や
人事の方、管理職の方には、
この中の一部分でも、
会社で取り組んだらもっとみんなが輝く
というものがあったら、
少しずつ取り組んでいただけたらと
思ってご紹介いたしました(^o^)/

 

それでは今日という最高の1日に……

せーのっ!

いいねー(^o^)/

 

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最後まで読んでいただき、
ありがとうございましたっ!


 

ABOUTこの記事をかいた人

講演家、YouTuber。日本マクドナルドでの勤務を経て、2010年独立。人材育成やマネジメント、リーダーシップについての講演・研修を熱い想いで行う「炎の講演家」として活躍。これらを記した著書も多数。YouTubeチャンネル登録者数100万人以上、再生回数2億回以上を数える。