甲子園出場経験もあるマクドナルドのカリスマであった鴨頭氏の著書です。
涙と感動のたっぷり詰まった一冊です。
鴨頭氏のアルバイト時代からカリスマ店長への数々の経験が赤裸々に書かれています。
特に部下を持っている方は参考になると思います。
また、元気をいただけますのでちょっと疲れ気味の方にもいいでしょう。
かなりお薦めの一冊です。
それでは特に参考になった部分を挙げていきます。
●仕事を任せるときに”その仕事の価値を伝える”ことで、責任がモチベーションに変換されます。
もしも、「これを日給さん担当がいないから鴨ちゃんやって！」と頼まれたら、同じ用にモチベーションを通じて取り組むことができたでしょうか？
かなり難しいと思います。
もちろん、この事実を「アルバイトが良いように使われている」と解釈することも可能です。
しかし、そんな考え方で仕事に取組んでいて、いったい何が得られるでしょうか？
お金という形あるものい変換されるだけで、後には何も残らないと思うのです。
（中略）
だからマクドナルドのアルバイト・マネージャーは、普通の会社員が任されているような大切な仕事に「マクドナルド全社への貢献を担っている」という認識を持って全力で取り組みます。
だから成果が出ない訳がないのです！
（P79～80 引用）
マクドナルドはさすが徹底されているなと感じます。
リーダーの中にはただ、「やれ」とメンバーを雑用に使う人もいます。
それでは「雑用」は雑用以上にはなりません。
むしろ「やらされ感」によって質が低下するかもしれません。
雑用に思えることだって何らかの価値があります。
だから頼むのです。
雑用にしても何にしても「やる価値」も一緒に伝える。
これは素晴らしいと思います。
メンバーのモチベーションは確実に高まるし、責任も芽生えます。
メンバーの大半であるアルバイトを「アルバイト」として扱うのではなく、社員のように扱う。
だからこそ、アルバイトの方がとんでもない力を発揮するのだなと改めて感じさせられます。
●目標を達成する上でチームのみなさんの協力を得るためにみなさんが普段から何を大切にしているかを把握するのが大切です。
灰皿の紛失数を減らそうとした鴨頭氏は最初はうまくいきませんでした。
でも上記のことをすることで解決できたそうです。
私自身が営業マネージャーをしていた時も似たことがありました。
各々の価値観を無視した無理やりのキャンペーンをしたことがありました。
結果は惨敗でした。
メンバーがどのような価値観で仕事を進めているかは常に把握しておきましょう。
●なお著者は、グランドオープンでは30％近い離職率が出るのが通常なのに対し、オープンから半年たっても離職者が出ないという状況を作りあげたそうです。
その秘訣は家族のようなコミュニティを作りあげたことだそうです。
問題を解決はできなくても、悩みをわかってあげる。
これは大切ですね。
メンバーも自分の存在の承認欲求も満たされるにちがいありません。
●キャンペーンなどの情報は消費者に近いアルバイト・スタッフさんが持っている。
意見を出しやすい、下の意見が通りやすい雰囲気を作る。
これは大切ですね。
現場に近い人の感覚を無視するのはもったいありません。
またメンバーは自分の意見を取り入れてもらえば、モチベーションも上がるに違いありません。
キャンペーンも成功するし、メンバーのパフォーマンスは上がるし、一石二鳥です。
●本気で部下を尊することができれば、自分を超える部下を育てる上司になれると信じています。
（P167 引用）
上司の中には自分のポジションを奪われたくいないと思って部下に教えない、また尊重せず否定してモチベーションを下げるなんていう場合もあります。
これでは部下は育ちません。
部下は必要以上のことをしなくなります。
当然、そのようなチームは業績も上がらないし、雰囲気も悪くなります。
結果は上司自身にふりかかってきます。
部下は尊重する。
部下に超えられてもいい。
そう思うことで部下の成長スピードは加速する。
結果、自分自身にも返ってくるのではないでしょうか。
紹介元ブログ⇓
http://ameblo.jp/shintaronosukebe/entry-11359343855.html
